根据国际劳工组织，英国劳氏基金会（Lloyd’s Register Foundation）以及美国分析公司盖洛普于去年的联合分析，全球每五个雇员当中，就有一个曾经历职场暴力或性骚扰，包括因此衍生的身理和心理不适。这是全球第一份相关的调查，意义重大。

报告显示最可能遭遇职场暴力，霸凌或性骚扰的就业群体包括年轻人，移工，受薪女性和面对歧视的雇员（遭歧视原因可以源于性别，肤色，宗教信仰或残疾等）。暴力的形式涵盖对身体和心理的侵害，特别是性暴力；而国际劳工组织对性骚扰的定义则是“以性为本质，令接收方感到不快或冒犯的行为”。

马来西亚从1980年代开始就有公民团体多次提及职场暴力和性骚扰的问题，呼吁政府立法杜绝。2006年，甚至有一份博特拉大学的报告谈论女性公务行政和外交人员遭遇性骚扰的议题。

由于长年接获大量关于性骚扰的投诉，人力资源部已多次探讨制定相关法律的可能性，但从私人企业到公务体系，这个问题普遍发生，阻力也大，只能在1999年发出一份《防范与杜绝职场性骚扰的行为准则》 ；2012年则在《1955年雇用法令修正案》中加入对性骚扰的定义，即“在工作期间或在工作期间，针对某人的任何令人不快，以性为本质，无论言语或非言语、视觉、手势或身体，具有冒犯、侮辱或对其福祉构成威胁成分的行为”。

直到2016年，马来西亚才有第一宗高等法庭宣判职场性骚扰受害者起诉加害人胜诉，应当获得赔偿的成功案例， 当时的纳吉政府于是指示妇女，家庭和社区发展部着手研究立法之可能。

往后经历几次政权更迭，加上雇主联合会和职工总会在这方面的分歧，这些努力一再延宕，直到依斯迈沙比里政府在去年8月于国上下议员完成通过《反性骚扰法案》的程序，定义和《雇用法令》相若，新法令于今年3月生效，妇女部也将成立一个仲裁庭审理有关投诉。

值得一提的是，随着法令生效，妇女部所收到的相关投诉中，将近30%来自男性雇员，加害者涵盖男性和女性，充分说明性骚扰不分性别，可以发生在任何人身上。

尽管如此，愿意挺身而出的性骚扰或职场暴力受害者还是不多，主要原因除了因为职场缺乏友善举报以及保障个人安全的机制，也源于受害者本身的羞耻感，不愿让事情曝光，缺乏就业单位的支持而感到孤立无援，甚或为了实际考量，例如需要这份工作和收入以及升迁机会，而选择沉默。

在父权文化根深蒂固的马来西亚，敢于举报的男性受害人当然也更少。

任何职场都可能发生性暴力或性骚扰事件，即使联合国机构也不例外。2005年，难民署就发生高级专员遭指控涉及性骚扰而被迫辞职的事件。 多个联合国机构内部都有严厉的防范职场性骚扰，暴力和霸凌准则，也设有单位接收和保密处理相关投诉。

马来西亚雇主联合会也不时与国际劳工组织合作，加强防范与杜绝职场性骚扰的机制。即使如此，很多受害者基于种种原因，都不愿意提告加害人。

马来西亚华人社会虽然有着蓬勃的中小企业和文教网络，对于职场暴力和性骚扰的认知与处理机制仍然薄弱；加上华社历年来以国家体制内的弱者自居，许多团体都有“家丑不可外扬”的不良文化，出于对华人企业，社团或学校名誉的保护，通常选择私了，或让加害人辞职又或“静养余年”了事；对受害者的支援尤其是心理辅导更是匮缺，以致惯性犯轻易可以换个职场，继续为所欲为，这是颇令人遗憾的事。

* 唐南发，标准猫奴，自由撰稿人。研究兴趣范围包括难民与移工议题，以及东南亚区域政治，视人道主义为国籍（humanity is my nationality）。热爱阅读，下厨，骑车和了解世界各国茶酒文化。