ISTILAH tempat kerja kini mungkin akan tidak akan pernah sama seperti biasa. Malah istilah “tempat kerja” tiba-tiba kelihatan usang kerana lokasi fizikal tempat kita bekerja sekarang bergabung dengan tempat kita makan, tidur, belajar, bersenam dan bermain.

Krisis Covid-19 telah mewujudkan “landasan pembakar” utama – peluang semalaman yang tidak dijangka bagi orang ramai untuk melihat kesan perubahan yang pantas dan bermakna, dan menyaksikan kesan negatif daripada berusaha mengabaikan penyimpangan ini dari kehidupan seharian.

Dalam organisasi, virus ini telah mendorong perubahan yang signifikan dalam bagaimana karyawan mereka beroperasi satu sama lain, begitu juga dengan pelanggan dan vendor.

Sekarang organisasi dan institusi telah beralih dari tanggapan segera mereka terhadap krisis, kita telah memasuki “norma baru” sementara.

Namun, apakah kesan jangka panjang yang baru bagi kita terhadap dunia pekerjaan?

Organisasi yang berjaya akan menjadi organisasi yang mengintegrasikan dan menguasai kerja digital, komuniti, dan kerjasama.

Untuk berjaya, institusi perlu mula merancang beberapa perubahan utama:

1) Organisasi kini telah dengan cepat mengetahui bagaimana untuk melayani pelanggan dari jauh, dan tidak ada yang akan berusaha dengan perlahan.

Dari teleperubatan di hospital hingga pembelajaran jarak jauh untuk sekolah umum dan kelas kecergasan penstriman, setiap industri telah mempercepat transformasi digitalnya sendiri.

Hasilnya, permintaan untuk pekerja jarak jauh yang berkemahiran tinggi akan terus meningkat.

Dengan lonjakan calon di pasaran, organisasi harus bersiap untuk merekrut dan menggabungkan individu-individu penting ini ke dalam organisasi dengan cepat dan lancar, sehingga mereka dapat memanfaatkan penjimatan biayaan dan akses yang lebih luas untuk bakat yang hebat.

2) Mereka yang pertama hadir di pejabat dan yang terakhir meninggalkannya bukan lagi ukuran komitmen dan prestasi.

Dalam dunia pasca Covid-19, pekerja akan diukur mengenai apa yang dilakukan dan nilai pekerjaan mereka dan bukannya pada tugas individu dan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pemimpin mesti memberikan harapan yang tepat dan berdasarkan hasil agar anak buah mereka dapat mencapai matlamat dengan jayanya.

Memotivasi pekerja untuk melaksanakan tugasan dengan betul akan memerlukan pemodelan dan pengukuran hasilan kerja mereka dan yang jelas mengenai metrik tersebut.

Institusi mesti menetapkan harapan untuk apa yang mendorong keutamaan dan tujuan organisasi, dan bukannya tugas yang berbeza.

Sebelum ini pun banyak institusi menyedari bahawa bekerja “9-5” tidak sesuai dengan tuntutan tenaga kerja moden.

Sekiranya pemimpin dapat memberikan penekanan yang lebih besar pada fleksibiliti bagi kakitangan pekerja  untuk menyelesaikan pekerjaan terbaik mereka – bila dan bagaimana ia memenuhi keperluan peribadi mereka (serta keperluan organisasi) – mereka dapat memperkuat pergeseran budaya mengukur staf berdasarkan prestasi, yang dapat menghasilkan faedah eksponensial bagi organisasi.

3) Organisasi mesti menghilangkan stigma dan menyokong keperluan pekerja untuk meluangkan masa untuk rawatan diri - termasuk bersenam, makan, dan waktu keluarga.

Dasar dan prosedur perlu mencerminkan pergeseran ini, dan para pemimpin harus memodelkan campuran kehidupan-kerja yang sebenarnya sehingga menjadi sebahagian daripada budaya institusi.

Memandangkan institusi telah beralih kepada secara maya sepenuhnya, individu berkomunikasi dengan lebih cekap dan lebih kerap di persekitaran rangkaian.

Untuk melakukan ini dengan baik, setiap orang, di setiap peringkat, mesti membuka peluang untuk berdialog dengan menggunakan banyak saluran.

4) Pemimpin dapat menjadikan komunikasi lebih mudah bagi rakyatnya.

Mereka tentunya dapat menghilangkan sekatan jalan raya, membina struktur pemerintahan yang mendorong pengambilan keputusan positif dan negatif, dan menyediakan alat dan latihan yang diperlukan pekerja untuk memberi mereka kekuatan untuk komunikasi yang berterusan dan pembuatan keputusan.

Dengan adanya hierarki tradisional, pemimpin sejati mesti maju untuk memudahkan aliran maklumat ke seluruh organisasi.

5) Kita kini sedang menyaksikan revolusi dalam kepemimpinan.

Dalam kajian kepemimpinan baru-baru ini terhadap eksekutif dan usahawan Fortune 500, responden menyebut tingkah laku seperti kerendahan hati dan kemahiran mendengar sebagai kualiti penting pemimpin perubahan yang hebat.

Pakar kepemimpinan seperti Kim Scott dan Brené Brown telah lama mengisytiharkan tentang pentingnya sikap berani dan rentan.

Sekarang, pemimpin dan pekerja mesti saling memahami dan saling menyokong seperti sebelumnya.

Kita perlu lebih banyak berkongsi tentang situasi peribadi dengan rakan sekerja, dan sebagai hasilnya, mewujudkan harapan untuk kemanusiaan, pendengaran aktif, sokongan, dan hubungan.

Pemimpin yang menunjukkan sifat-sifat ini dan secara terbuka mengakui kecemerlangan pada diri mereka akan memperoleh kepercayaan dan kesetiaan yang lebih besar dari pekerja mereka.

Pemimpin yang menggunakan pemikiran ini sekarang akan lebih bersedia untuk melibatkan pekerja untuk jangka masa panjang, tanpa mengira persekitaran luaran.

Sekiranya ada satu perkara yang dapat disetujui oleh semua mengenai Covid-19 adalah ia mendorong perubahan tingkah laku kita, dan tempat kerja tidak terkecuali.

Untuk mulai mengalihkan idea kita tentang apa yang mungkin ada dalam tenaga kerja setelah lingkungan berubah, para pemimpin harus memahami apa yang boleh berjaya dilaksanakan hari ini dan menggabungkannya dengan cepat ke dalam setiap hari.

Daripada menunggu untuk masuk semula dan bersikap reaktif, para pemimpin perlu mempersiapkan diri, menetapkan harapan untuk cara-cara bekerja yang akan menguntungkan organisasi, sehingga para pekerja dapat memusatkan perhatian pada keutamaan urusan strategik di masa depan.  – 26 Disember, 2020.

* Azizi Ahmad adalah pembaca The Malaysian Insight.

* Ini adalah pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mencerminkan pandangan rasmi The Malaysian Insight.